Ключові слова та поняття: трудові ресурси, персонал, робочі, службовці, продуктивність, ефективність праці, заробітна плата, фонд оплати праці, форми та системи заробітної платні, номінальна, реальна заробітна плата, безтарифна система, тарифна ставка, сітка, розряд.
Персонал. Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив. Усі вони можуть бути використаними, оскільки характеризують робітників підприємства з певною особливістю.
Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.
Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.
Використовуючи термін "кадри", найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві.
Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці (мал. 3).
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини:
- основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції;
- допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін).
Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.

Принципова відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри). Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:
- функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.);
- спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);
- службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, .офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.
Ефективність праці та резерви її росту. Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. З кількісного боку поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на понесені при цьому витрати.
Процес постійної цілеспрямованої праці з підвищення ефективності праці можна назвати ефективізацією праці. Поняття "ефективізація" продиктовано необхідністю вживання динамічного еквівалента поняттю "ефективність" у тій же ж мірі, як співвідносяться поняття "інтенсивність" та "інтенсифікація", "активність" і "активізація".
Стратегія ефективізації припускає визначення основних напрямків підвищення ефективності праці на основі комплексного використання та розвитку всіх факторів і ресурсів за для швидшого подолання кризового стану економіки.
Тактика ефективізації полягає в розробці та здійсненні поточних заходів з виявлення та використання резервів підвищення ефективності праці на основі усунення невиробничих витрат.
Ефективізація праці як на стратегічному, так і на тактичному рівні має своїм результатом прирощення ефективності праці. Багатоаспектність ефективності як соціально-економічної категорії потребує роздивляння ряду понять, які виражають її сутність.
Якщо ефективність характеризує співвідношення результатів і витрат із кількісної сторони, то їх якісна сторона характеризується поняттям "якість праці". Якість праці, як характеристика ефективності, розглядається з точки зору двох критеріїв: результативності витрат і економічності витрат.
Під результативністю витрат розуміється ступень досягнення заданої цілі: в даному випадку — забезпечення конкурентоспроможності продукції високої якості, виконуваних робіт, послуг за всією сукупністю споживацьких властивостей (понад тих вимог, які враховані в оцінці продуктивності праці).
Економічність витрат визначається інтенсивністю праці та продуктивністю використання речових ресурсів. Інтенсивність праці — це ступень її напруженості в процесі виробництва, яка вимірюється витратами фізичної та нервової енергії людини в одиницю часу. Інтенсивність праці залежить від застосованої технології, використання можливостей виробництва, які маються, і відношенням людини до праці. В той же час, прямо впливає на продуктивне використання природних, матеріальних та технічних ресурсів.
З точки зору результативності праці та економічності витрат стабільність праці означає ступень стійкості, непорушності, постійності організаційних і економічних умов, які забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання схованого безробіття.
Продуктивність праці та показники її вимірювання.
Продуктивність праці — це плодотворність, продуктивність конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу (година, зміна, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції.
Застосування продуктивності праці як показника дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу працівників.
Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:
- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;
- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;
- зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;
- збільшення маси та норми прибавочного продукту. Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємопов'язаних питань:
- економічного змісту продуктивності праці;
- - визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці;
- принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі.
Вимоги, які висувається обліку продуктивності праці:
- одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;
- змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;
- єдність методів виміру продуктивності праці;
- показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності застосування;
- забезпечення можливості отримання даних не тільки для виміру, але й для планування, а також аналізу факторів, за рахунок впливу яких продуктивність праці змінюється або повинна змінюватися в порівнянні з базисним (плановим) періодом.
Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).
В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники продуктивності праці.
Виробіток — кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим вищою є величина цього показника, тим вищою є продуктивність праці, тому він називається прямим показником продуктивності праці.
Рівень та динаміку продуктивності праці можна висловити і за допомогою зворотної величини — трудомісткості. Тобто — витрати робочого часу на одиницю продукції.
Таким чином, виробіток виражає ріст продуктивності праці через збільшення обсягу продукції в одиницю часу; трудомісткість характеризує економію праці, затраченої на випуск одиниці продукції.
Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробництва, їх є три. Натуральний (в т, кг, одиницях), вартісний (в грошовому вираженні), трудовий (у людино/годинах).
Фактори підвищення продуктивності та ефективності пращ: науково-технологічні, організаційні, структурні та соціальні, які, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технологічні та фінансові.
Науково-технологічні фактори відіграють вирішальну роль у забезпеченні конкурентоспроможності продукції та створюванні матеріально-технічної бази ефективності праці, до них відносяться: технологія як зв'язкова ланка між людиною, предметами і засобами праці та мікроекологією праці, які використовуються; автоматизація як соціально-орієнтований напрямок підвищення ефективності людської діяльності.
Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх факторів ефективності праці. До них відносяться: взаємодія людини з предметами та засобами праці; взаємодія людей у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих та господарчих функцій у всіх сферах діяльності, побудування організаційних структур; формування ефективності використання трудових та матеріально-технічних ресурсів.
Структурні фактори — це зміна виробничої програми за обсягом продукції, її складу (номенклатурі, якості), яка призводить до змін співвідношень між різними видами продукції, тобто до структурних зрушень у виробництві.
Соціальні фактори — відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень трудових ресурсів, відношення робітників до праці, соціальні умови праці.
На підвищення ефективності праці суттєво впливають не тільки фактори ефективності праці як рушійна сила її росту, але й резерви росту ефективності праці. Під резервами в даному контексті маються на увазі невикористані можливості збільшення творчого початку в праці робітників та економного використання матеріально-технічних ресурсів, усування всілякого роду виробничих втрат.
Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують.
Резерви екстенсивного росту:
- покращення використання фонду робочого часу;
- залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії;
- покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі;
- освоєння невикористаних природних ресурсів;
- залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.).
Резерви інтенсивного росту:
- зниження витрат праці на одиницю продукції;
- зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції;
- покращення використання техніки за паспортною потужністю;
- збільшення обсягу продукції з одиниці використаних природних ресурсів;
- економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів.
Резерви покращення використання ресурсів (за групами): трудові ресурси; матеріальні ресурси; технологічні ресурси; природні ресурси; фінансові ресурси. Резерви покрашення екстенсивного використання ресурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпорядженні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви покращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фонду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю продукції та ін.
Таблиця З
Показники продуктивності праці (IV)
Виручка від реалізації (ВР) в розрахунку на 1 робітника (t) в одиницю часу (W) W=Bp/t
Товарообіг (Т) в розрахунку на одного робітника (t)в одиницю часу W=T/t
Випуск продукції (Vпр) в середньому на 1 робітника (t) в одиницю часу W= Vпр/t
Товарообіг (Т) на одного торгівельно-оперативного робітника (tmo ) W=T\tmo
Трудомісткість робіт, послуг, товарів (Тt) Tt=1\W
Трудомісткість товарообігу (Узт.) Витрати праці
(люд\год,люд\днів)
Обсяг товарообороту
Таблиця 4.
Показники ефективності праці (Еп)
1. Обсяг продукції (V) на одиницю товару ФОТ EV\T=V\ФмТ
2. Товарообіг (Т) на одиницю ФОТ ЕТ\Т=Т\ФмТ
3. Рівень витрат (Уфот) на оплату праці в торгівельному підприємстві Уфот=ФмТ\Т*100%
4. Прибуток (П) на одиницю ФОТ ЕП\Т=П\ФмТ
5. Прибуток (П) за розрахунком на одного робітника Уп.т. Уп.т.=П\т

Оплата праці робітників підприємства. Важливим розділом даної теми є організація оплати праці. Студент повинен звернути увагу на тлумачення сутності заробітної плати, характеристику кожної форми та системи заробітної платні, доцільність їх застосування. З'ясувати для себе роль тарифної ставки, розібратися в українських нормативних документах з оплати праці.
Значення питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів.
В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань.
Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.
Заробітна плата — це винагорода за працю.
За Законом України "Про оплату праці", введеним з 1.05.95 року, заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.
Існують й інші визначення заробітної платні.
Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства.
В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею.
Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення робочої сили, задовольнити матеріальні та духовні потреби робітника та членів його сім'ї.
Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.
Додаткова заробітна плата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника. До неї належать:
- доплати за несприятливі та шкідливі умови праці;
- доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами;
- надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків;
- доплата за роботу в нічну зміну;
- доплата бригадирам та ланковим за керівництво;
- надбавки за класність водіїв та машиністів;
- надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою;
- персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію;
- доплати за ненормований робочий день;
- оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні;
- доплата за час виконання державних обов'язків;
- інші індивідуальні стимулюючи виплати.
Перелічені вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції.
Винагорода за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього
розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску (КТУ, КТВ). На практиці винагородження виплачуються за наступні результати:
- збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг;
- ріст продуктивності праці (виробітку);
- підвищення якості продукції, робіт, послуг;
- своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації;
- впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій у НВІ, КБ і на підприємствах;
- економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних);
- інші види досягнутих результатів.
Як правило, кінцеві результати показуються в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження.
Премія за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження.
В сучасний період, коли має місце фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати.
Матеріальна допомога виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку і має ціллю забезпечити соціальні гарантії та блага для робітників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у надзвичайних або екстремальних ситуаціях: смерть співробітника або його близьких родичів, весілля співробітника або його близького родича, для придбання ліків або платного
лікування співробітника, при нещасних випадках (пожежа, аварія, травма, загибель майна), до чергової відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації, художнього твору).
Матеріальна допомога виплачується за власною заявою робітника та розпорядженню керівника підприємства.
Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати.
Номінальна заробітна плата — це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період.
Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата — "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати та цін на придбані товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% та інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно з ростом номінальної заробітної плати приводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальне заробітної плати означає ріст і реальної заробітної плати.
Оплата праці заснована на використанні в комплексі двох її складових частин:
- тарифної системи;
- форм і систем заробітної плати.
Тарифна система становить сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій робітників. Складними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії, характеристики (довідники).
Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. В більшості галузей народного господарства діють годинні та денні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати всіх категорій робочих. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначається, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для тимчасових робочих розраховуються, виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі "Єдиного тарифного довідника робіт і професій робочих".
Посадовий оклад — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків.
Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі "Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців".
Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт залежно від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Перелік професій робітників із зазначенням, до якого тарифного розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору електронно-обчислювальних машин має бути присвоєно 7-8 розряду. Перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєними робітникам, зайнятим на даних роботах. Наприклад, робочим виробничих цехів по електронно-обчислювальній техніці може бути присвоєно один з шести розрядів, починаючи з 5-го по 10-й. Діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою.
Галузеві коефіцієнти співвідношення тарифних ставок 1 розряду.
Так, для торгівлі та громадського харчування встановлено галузеві коефіцієнти 1,02-2,38.
Це означає, що мінімальний розмір заробітної плати в цій галузі повинен бути вищим за офіційно встановлений мінімум на 2% та максимально перевищувати його в 2,38 рази.
Галузеві особливості диференціації робітників за кваліфікацією. Наприклад, в торгівлі продавці диференціюються тільки за трьома категоріями — продавець І категорії, II та III. Спеціалісти диференціюються за двома кваліфікаційними категоріями: спеціаліст І та II категорій.
Разом із цим, розроблена тарифна система оплати праці може застосовуватися тільки відповідно до затвердженої на даний рік Генеральної тарифної угоди між Кабінетом Міністрів України та Об'єднанням профспілок України.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагороджень встановлюються з урахуванням вимог, передбачених Генеральною тарифною угодою, прийнятими на її основі галузевими (регіональними) угодами та зафіксованими в кожному підприємстві в колективному договорі робітників з адміністрацією (власником) підприємства.
Надбавки та доплати бувають двох видів: за законодавством та за рішенням підприємства. Розміри перших — міжгалузевого характеру — затверджуються Генеральною тарифною угодою. Це такі: доплати за суміщення професій, за розширення зон обслуговування, за заміну тимчасово відсутнього, за шкідливі умови праці, за керівництво бригадою.
Надбавки за професійну майстерність, за високі показники в праці, за виконання особливо важливих робіт.
Таким чином, заробітна плата як винагорода за працю, складається з основної та додаткової заробітної плати. В Законі "Про оплату праці" наведено наступних визначень:
Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану робот відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлених норм, за досягнуті трудові успіхи та винахідливість, і за особливі умови праці.
Форми та системи заробітної плати. В сучасних умовах найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми, їх різновиди представлені на мал. 4.

Акордна оплата праці — це різновид відрядної оплати праці, коли за одиницю продукції приймається виріб, комплекс робіт і послуг, на які складається калькуляція витрат праці та заробітної плати. На відміну від прямої відрядної оплати розрахунок заробітної плати ведеться за більш крупними одиницями готової продукції.
Акордно-преміальна система передбачає додатково до відрядного заробітку, нарахованому за нормативом, виплату премії за результати та якість праці (скорочення нормативного строку, висока якість продукції).
Погодинна оплата праці застосовується в тих випадках, коли немає можливості пронормувати витрати праці або заробітна плата нараховується, виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації робітника, яка визначається за допомогою тарифної ставки і посадового окладу. Погодинна оплата може бути індивідуальною, коли планування та облік заробітної плати ведуться по окремих робітниках, і колективна, коли оплачується праця цілого підрозділу (бригади), а розподілення всередині нього відбувається по КТО.
Пряма погодинна форма оплати праці застосовується для оплати праці технічних спеціалістів та службовців: вахтерів, ліфтерів, кур'єрів, охоронців, допоміжних робочих та ін., коли
оплата не пов’язана безпосередньо з якістю пращ І не містить ніяких преміальних доплат.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується для робочих високої кваліфікації, які працюють на складному обладнанні, машинах і механізмах, які поруч з оплатою відпрацьованого часу отримують премію за високу якість праці, безаварійну роботу, здачу в строк готової продукції.
Окладно-преміальна система праці застосовується для керівників та спеціалістів. Для кожного робітника, відповідно штатного розкладу, встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника, а в залежності від досягнутих результатів керівники та спеціалісти преміюються за виконання плану та високу якість праці.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поруч із заробітною платою, яка виплачується в разі досягнення планових результатів підприємства в цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, яке відмічає особливу роль окремих осіб (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне преміювання, спрямоване на мотивацію соціальних груп.
Преміювання з виручки передбачає, що робітник або підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного,
заздалегідь визначеного обсягу (виручки, реалізації продажу, збуту продукції) у вигляді деякого відсотка від виручки або абсолютного розміру премії.
Преміювання з доходу дозволяє пов'язати отримання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого доходу) у вигляді заздалегідь встановленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії. Преміювання з прибутку є головною формою заохочення в бригадному або колективному підряді.
Преміювання з прибутку передбачає, що робітник або підрозділ отримують свою долю винагороди при досягненні певного розміру прибутку (валового, чистого) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку або абсолютного розміру премії від числа посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення головного економічного критерію.
Державне регулювання оплати праці Держава здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм власності та господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці робітників закладів і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування прибутків робітників.
Найважливішою формою державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати, яка складає законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану робітником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної платні не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Основна частина питань організації оплати праці вирішується на договірній основі.
Договірне регулювання оплати праці в підприємствах здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективна угода) рівнях
згідно із Законом України "Про колективні договори та угоди".
Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів строком не більше шести місяців.
Форми виплати заробітної плати. Заробітна плата робітників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у вигляді боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій іншій формі заборонена.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому кабінетом Міністрів України за узгодженням із Національним банком України.
Колективним договором, як виключення, може бути передбачена частинна виплата заробітної плати натурою (по цінах не нижче собівартості) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для робітників, за виключенням товарів, перелік яких установлює Кабінет Міністрів України.
Не дозволяються для виплати заробітної плати натурою такі товари: зброя, вибухонебезпечні товари, товари виробничо-технічного призначення, продукція хімічної промисловості, добрива, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості та ін.
Заробітна плата повинна виплачуватися робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше за два рази на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.
Принципи організації праці та заробітної плати на підприємстві. З переходом на ринкові відносини відбулися суттєві зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Значно зросли права підприємств у розподілені зароблених ними коштів.
Права підприємства в оплаті праці відображені в Законі України "Про оплату праці" та нормативних документах, введених згідно з цим Законом.
Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону про оплату праці, Закону України "Про колективні договори та угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України Г101.
В основі оплати праці полягає багато принципів, які залежать від переважної форми власності в громадському виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.
Як основні принципи оплати праці для окремого підприємства можуть бути названими наступні:
- облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;
- максимальна самостійність підприємства в питаннях організації та оплати праці;
- випереджальні темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати; оплата за кінцевими результатами виробництва та відповідно до кількості витраченої праці; заохочування високої якості продукції, праці, робіт та послуг;
- матеріальна зацікавленість робітників у рості продуктивності праці;
- забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій та груп;
- індексація заробітної плати відповідно темпам росту інфляції;
- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
- аналіз середньої заробітної плати в аналогічних підприємствах галузі народного господарства та планування її перевищення;
- аналіз середньої заробітної плати одного робітника в регіоні (районі) та планування її перевищення; вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій робітників; забезпечення соціальної захищеності робітників підприємства за допомогою державних та внутрішньо фірмових гарантій праці;
- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка висуває нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства є повністю самостійними в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок та посадових окладів робітникам, преміюванні співробітників за результати та якість праці. З іншого боку, підприємства мають безперервно вишукувати можливості зниження витрат на заробітну платню та підвищення якості продукції для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Багато підприємств намагалися вирішити цю проблему простим шляхом — збільшити долю заробітної плати й ціну продукції та поплатилися затоваренням готової продукції на складі, відсутністю оборотних коштів, затримками у виплаті заробітної плати та звільненням кваліфікованих робочих та службовців. Таким чином, особливої актуальності набуває знання та чітке дотримання принципів оплати Праці в ринкових умовах.
Оплата за кінцевим результатом є важливою передумовою досягнення гармонії у оплаті, оскільки припускає встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевим результатом виробництва. Цей принцип забезпечує підвищення зацікавлених робітників у кінцевих результатах праці за його кількістю та якістю, тому що оплачується тільки реалізована продукція, коли відбувся факт продажу товару на ринку за схемою "товар — гроші". При цьому заробітна плата не обмежується максимальними межами та залежить тільки від обсягу та якості реалізованої продукції та її цінами на ринку. Це має стати основним напрямком у реформуванні оплати праці. Як кри-теріальні показники кінцевих результатів в залежності від специфіки підприємства можуть бути прийняті:
- виручка від реалізації продукції (обсяг товарної продукції, обсяг продажу);
- доход від реалізації продукції (валовий, госпрозрахунковий, чистий);
- прибуток від реалізації продукції (до оподаткування, чистий);
- собівартість продукції (прямі витрати).
Важливо, щоб показник кінцевого результату мав чіткий кількісний вимір, націлюючи всі структурні підрозділи на його досягнення, і прямий зв'язок із фондом заробітної плати. Найбільш придатним показником кінцевого результату в ринковій економіці є виручка від реалізації продукції.
Оптимальний розмір заробітної плати у витратах припускає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відновлення робочої сили згідно з кваліфікацією, віком робітника. Розміри фонду оплати праці на конкретному підприємстві залежать від сукупності факторів: галузевої спеціалізації підприємства, займаної ніші на ринку, конкурентоспроможності продукції, рівня механізації виробництва, професійно-кваліфікаційного складу кадрів, рівня внутрішньої та зовнішньої спеціалізації, розмірів втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості робітників на одиницю продукції та ін.
Установлення кількісної залежності впливу перелічених факторів дає керівництву підприємства можливість визначити оптимальні значення фонду оплати праці та забезпечити рентабельну роботу підприємства. Це можна зробити за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, який дозволяє встановити кількісні значення залежності між функцією та виробничими факторами, які впливають на неї. Як критеріальну функцію в сучасних умовах краще за все прийняти витрати на гривну продукції, які водночас відображають собівартість та прибутки (збитки).
Нові форми оплати праці. Зміна системи заробітної плати відбувається значно повільніше, ніж зміна її форм. І чим більше змін у формах оплати, тим більш показовою є функціональна діяльність тої чи іншої системи оплати праці.
Розвиток ринкових відносин надав поштовху до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Так, наприклад, схема оплати праці в компаніях, які займаються розповсюдженням товарів широкого вжитку, виглядає наступним чином. Кожний розповсюджувач отримує винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з виконання ним норми продажу товарів. Належить відмітити, що кожна фірма має свою шкалу нарахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів від того, наскільки добре ця фірма завоювала ринок збуту та споживачів. Зазвичай щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципом: більше реалізував (розповсюдив) — більше отримав. Приклад такої шкали наступний:





Таблиця 6
Шкала коефіцієнтів по заробітній плати
Обсяг реалізації Відсоток щоденного заробітку, %
До 5 3
5Д-7 7
7,1 - 10 10
10,1-1,15 12
15,1-20 14
20,1-30 17

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7% від загального обсягу його виторгу за тиждень. Для робітників структурних підрозділів застосовуються "плаваючі" тижневі заробітки, залежно від обсягу реалізації у цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2% від тижневого обсягу реалізації у цілому по фірмі.
Трохи іншою є система оплати праці в таких компаніях, які розповсюджують продукцію шляхом постійного залучення нових дистриб'юторів. Суть такої системи оплати праці полягає в тому, що чим більше кожний з розповсюджувачів залучить до себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати тут виглядає трохи інакше. Залежно від персонального обсягу продажу і від того, на.якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів.
Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При такий системі цей принцип змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економічної ситуації є надто примарним.
Абсолютно інша оплата праці в деяких фірмах, зайнятих посередницькими операціями. По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної винагороди (КВ), із якої віднімається сума КВ комерційного директора.
Сума, яка залишилась, розподіляється наступним чином:
1. 30% підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу;
2. 40% розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
3. 20% розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
4. 10% розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць. Часто в таких фірмах використовують різні за розмірністю коефіцієнти, які, на думку авторів, відображають вклад керівництва фірми в спільний результат праці.
Величина цих коефіцієнтів варіюється від 3,8 до 5,6. Якщо взяти, наприклад, коефіцієнт 5,2, то сума КВ для менеджера складе 57,7% від суми КВ, оскільки розраховується за формулою:
КВ=100\5,2 х Чм
де Чм — кількість менеджерів фірми.
Якщо фірма виконала план на 100%, то на оплату праці спрямовується йід 2 до 5% обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99,9%, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,5%, і якщо план виконано менше ніж на 75%, то на КВ спрямовується тільки 1%. Така система оплати, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого — дозволяє дуже диференційовано підходити до вкладу менеджера в спільні результати роботи.
Одним з елементів організації заробітної плати є преміювання, яке кілька років тому було одним з найбільш діючих стимулюючих моментів у досягненні кращих результатів роботи. В теперішній час про премії майже не говорять, однак деякі спільні підприємства почали впроваджувати у себе цей прийом. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі та роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100%. Виплата здійснюється щокварталу за результатами виконання цих трьох вимог.
Дуже простою є форма оплати праці в ряді невеликих спільних українсько-німецьких підприємств. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов'язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожен час затримки на роботі оплачується с коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні — 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналі обліку кількість затраченого часу, обов'язково вказуючи те, що було зроблено за цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.
Приємно усвідомлювати, що паростки незвичної для нас японської системи оплати праці почали з'являтися в нашій сфері послуг. Так, в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою або відношенням до клієнта. Якщо таких не було, фішки-білети повертаються. По закінченні року, півроку або кварталу (строк установлюється дирекцією) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи з наявності фішок-білетів у працівника ресторану. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання — загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання — кількість фішок у співробітника.
Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситися до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.
Наведені приклади нових форм оплати праці — тільки невелика частина функціонуючих у теперішній час. Виходячи з цього, можна впевнено сказати, що розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми, змушує керівників роздивлятися заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми, оскільки в залежності від того, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього і процвітання фірми.
Зміст плану. План по праці та заробітній платні — найважливіший розділ внутрішньогосподарчої діяльності підприємства.
Усі показники плану взаємопов'язані між собою. Алгоритми взаємозв'язку використовуються в рішенні економічних задач:
Т=W x r W=T \ r r= T \ W
IT=Iw x Ir Iw=Iт\Ir Ir=Iт\Iw
З/п=ФОТ \ Ч ФОП=З/п х Ч Ч=ФОП \ З/п
Уфоп=ФОП\Е х 100% ФОП=Т х Уфоп\100

Планування чисельності робітників. Планування потреби персоналу підприємства як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення загальної кількості та структури робітників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу.
Задачею планування персоналу на підприємстві є задовольняння в плановому періоді потреби у кваліфікованих кадрах за рахунок внутрішніх та зовнішніх джерел відповідно до стратегії розвитку підприємства; раціональне використання кадрів, підвищення продуктивності та ефективності праці.
При плануванні потреби в персоналі слід враховувати:
- загальну оцінку попиту та пропозиції трудових ресурсів у районі діяльності підприємства;
- основні положення трудового законодавства, які охоплюють відношення найму та звільнення з роботи, рівня заробітної плати, додаткові виплати та їх очікуваний щорічний рівень росту;
- бюджет робочого часу, який визначається відповідно до чинного законодавства;
- режим роботи підприємства.
Планова чисельність персоналу може визначатися наступними методами: нормативним (техніко-економічним), еко-номіко-статистичним, економіко-аналітичним, економіко-мате-матичним, програмно-цільовим.
Нормативний метод. Планова чисельність робітників підприємства визначається на основі розроблених нормативів (норми чисельності, норми виробітку, обслуговування та ін.) або на основі нормативної кількості робочих місць та планового бюджету робочого часу. Другий варіант (за кількістю робочих місць) використовується зазвичай для визначення потреби в персоналі, який здійснює безпосереднє обслуговування покупців. Так, в торгівлі при розрахунку чисельності продавців, виходять з встановленої у торговому залі кількості робочих місць робітників окремих професій та режиму роботи магазину.
При плануванні чисельності робітників масових професій визначають їх явочну та облікову чисельність.
До явочного складу входять ті робітники, які повинні являтися на роботу кожного дня для забезпечення нормального процесу господарчої діяльності. В торгівлі — це продавці та касири, які реалізують товар та обслуговують покупців.
До обліковий — включаються всі робітники, які входять до групи оперативного персоналу підприємства, в тому числі ті, хто знаходиться у відпустці, відсутні по хворобі та ін. Облікова чисельність робітників масових професій більше їх явочної на кількість робітників, необхідних на заміну відсутніх за поважною причиною.
Обліковий склад робітників підприємства впродовж року змінюється внаслідок поточності кадрів. Тому необхідно розрізняти середньооблікову чисельність робітників, яка становить їх середньозважену арифметичну річну чисельність.
Явочна чисельність продавців та касирів визначається за наступною формулою:
Чя=Рм(tm+tпз)\tp
Чя — чисельність явочна, люд.;
Рм — кількість робочих місць робітників у підприємстві, одиниць;
tm — обсяг часу роботи підприємства на тиждень, годин;
tпз — обсяг часу, який витрачено на підготовчо-заключні операції на тиждень, годин;
tp — плановий фонд робочого часу одного продавця (касира) на тиждень, годин, за трудовим законодавством.
Облікова чисельність робітників вищеназваних професій розраховується за наступною формулою:
Чс = Чя х К3,
де Чс — чисельність робітників облікова, люд;
К3 — коефіцієнт заміни тимчасово відсутніх робітників.
Коефіцієнт заміни розраховується за формулою:
Кз=(tk-(tв+Tп)) \ (tk-(tп+to+tx))
де tk — календарна кількість днів на рік;
tв — кількість вихідних днів на рік;
tп —кількість передсвяткових днів на рік;
to — середня кількість відпускних днів на рік, в розрахунку на одного робітника;
tх — середня кількість днів відсутності робітника по хворобі.
Якщо в підприємстві встановлюються норми виробітку, норми обслуговування, тобто нормується продуктивність праці, тоді планова чисельність основних виробничих робочих розраховується шляхом ділення плану випуску продукції (Упр) на норму виробітку (W):
Ч=Vпр\W
В торгівлі для аналогічного розрахунку застосовується формула:
Чп=Tn\W
де Чп — планова чисельність торгово-оперативного персо¬налу, люд.;
Тn — плановий обсяг товарообігу, тис. грн.;
W — товарообіг на 1 торгово-оперативного робітника.
Розрахована планова середньо облікова чисельність про¬давців, касирів, контролерів-касирів може бути зменшена з ура¬хуванням виконання частини їх робіт робітниками інших посад та професій, якщо така практика склалась на підприємстві.
Потреба в робітниках інших професій визначається норма¬тивним шляхом з урахуванням господарчої доцільності. Наприк¬лад, на прибиральника торгового залу — 150 м2. При цьому плано¬ва чисельність повинна обґрунтовуватися наявністю в плановому періоді коштів на оплату праці, виходячи з розподілення доходів.
У зв'язку з виконанням великого переліку функцій при відсутності відповідних нормативів часу на їх здійснення потреба в різних категоріях спеціалістів або адміністративно-управлінського персоналу підприємства не може бути визначена з високим ступенем точності, тому користуються штатним розкладом.
Штатний розклад передбачає перелік посад, кількість робітників на кожній посаді, посадовий оклад, місячну ставку, надбавки та фонд заробітної плати за окладами та тарифними ставками. Таким чином, в штатному розкладі підприємства показується вся чисельність робітників.
Використання штатного розкладу методично можна розглядати як різновид економіко-аналітичного методу. Наприклад, складаючи штатний розклад торгового підприємства на планований період, виходять зі сформованої загальної кількості та структури штатів, враховуючи прогнозовані обсяг та структуру товарообігу, зміни в складі матеріально-технічної бази, режимі роботи підприємства, в організації товаропостачання та, відповідно, вносять зміни до сформованої чисельності та структури штатів. При цьому підприємство може внести в штатний розклад будь-яку нову посаду, якщо цього потребує господарча доцільність або умови праці, що змінилися.
В штатному розкладі весь персонал групується за функціональним складом. В торгівлі виділяються три групи робітників:
- апарат управління та спеціалісти — генеральний директор (керівник), комерційний директор, бухгалтер, економіст, менеджер, маркетолог та ін.;
- торгово-оперативний персонал — завідуючі відділами, секціями, їх заступники, продавці, касири та ін.;
- допоміжний персонал — прибиральники приміщень та торгового залу, робочі по перенесенню вантажів (вантажники), ліфтери, слюсарі та ін.
Як орієнтир при визначенні чисельності робітників торгівельного підприємства та особливо в тих, які знов вводяться, можуть бути використаними рекомендації, розроблені у свій час УкрНДІТОПом, по визначенню чисельності та структури штатів для окремих типів підприємств торгівлі з урахуванням торгової площі, спеціалізації, режиму роботи, форм обслуговування та обсягу товарообігу. Передбачений в рекомендаціях обсяг товарообігу повинен бути скоректованим с урахуванням індексу цін.
Економіко-статистичний метод. Загальна чисельність робітників та чисельність основних категорій робітників прогнозуються за допомогою:
- коефіцієнту еластичності чисельності робітників від обсягу роздрібного товарообігу;
- показники рівня витрат праці на одиницю продукції, товарообігу.
Так, в торгівлі коефіцієнт еластичності зміни чисельності робітників до зміни товарообігу розраховується за формулою:
Ке=(Чз-Чб)\Чб \ (Тз-Тб)\Тб
де КЕ — коефіцієнт еластичності зміни чисельності робітників до зміни товарообігу;
Ч3 — чисельність робітників у звітному періоді;
ЧБ — чисельність робітників в базисному періоді;
Т3 — товарообіг звітного періоду;
ТБ — товарообіг базисного періоду.
Після чого визначається темп приросту чисельності робітників:
∆Чп=∆Тп х Ке
де ∆Чп — темп приросту чисельності робітників в планованому періоді;
∆Тп — темп приросту товарообігу в планованому періоді відповідно стратегічного плану підприємства.
Прогнозовану загальну чисельність робітників (Чп) можна розрахувати за формулою:
Чп=Чо х (∆Чп +100%)/100%
При використанні в розрахунку планової чисельності рівня витрат на одиницю товарообігу спочатку визначають індекс трудомісткості товарообігу за формулою:
Ітрmn=(100±∆Узт)/100
Де Ітрmn — індекс трудомісткості товарообігу;
∆Узт — рівень витрат праці на одиницю товарообігу.
Потім визначається індекс чисельності робітників в планованому році за формулою:
Ічп=(100+∆Тп)/100 х Ітрtn або Іч=Ітп х І трtn
де Ічп — індекс чисельності робітників;
Ітв — індекс товарообігу
Iтв=(100+∆Тп)/100
Тоді плановану чисельність розрахуємо за формулою:
Чп = Чо х Іr
Економіко-статистичний метод доцільно застосовувати в умовах стійкої тенденції розвитку підприємства та зовнішнього його середовища.
Економіко-аналітичний метод. На основі глибокого аналізу організації праці та сформованого рівня продуктивності праці в підприємстві планують ріст продуктивності праці:
Іwп — індекс виробки на одного робітника, який визначають за наступною формулою:
ІТП=(100+∆Wп)/100
Де ∆Wп - прогнозований темп приросту продуктивності праці одного робітника згідно стратегічного плану.
Знаючи планований ріст випуску продукції (товарообігу), можна визначити необхідний ріст чисельності робітників:
Ічп=Ітn\Іwn
Тобто індекс чисельності = індекс товарообігу \ індекс продуктивності праці
Тоді планова чисельність робітників підприємства буде рівною:
Чп = Чо х Ічп
Програмно-цільовий підхід. Планова чисельність персоналу визначається на основі наміченої підприємством стратегії розвитку та цільової орієнтації в кадровій політиці. Такими цілями можуть бути:
- певна доля витрат на заробітну плату в собівартості продукції (в складі витрат обігу торгівельного підприємства);
- рівень витрат на оплату праці до виручки від реалізації продукції (до товарообігу в торгівлі);
- доля фонду оплати праці у валовому торговому доході;
- обмежені кошти фонду оплати праці та цільова середня заробітна плата або альтернативний варіант, цільовий ріст фонду оплати праці (ФОПп) та ріст середньої заробітної плати (3/Пп).
Тоді планова чисельність (Чп) персоналу може бути визначена за формулою:
Чп=ФОПп\З/пп.
Планування чисельності персоналу завершується розрахунком додаткової потреби в робітниках та визначенням джерел їх надходження. Слід передбачити факти зменшення чисельності під впливом різних соціальних причин.
Планування продуктивності праці є головною умовою правильного визначення та реалізації приоритетних цілей та задач росту трудової віддачі персоналу, які повинні бути не тільки конкретними, але й досяжними на кожному підприємстві в нових ринкових відносинах.
Показники продуктивності праці при інших рівних умовах є основним критерієм розвитку людського капіталу, або трудового потенціалу окремої фірми і всієї країни в цілому, а також рівня доходів та якості життя людей. В сучасних ринкових умовах на кожному підприємстві повинна діяти налагоджена система планування діяльності підприємства за критерієм оптимальної продуктивності праці, базою якої повинні бути показники передових підприємств або світові стандарти.
Принципово в плануванні продуктивності праці можна виділити два методичних підходи.
Перший — продуктивність праці (Wn) визначається як затверджені, рекомендовані або самостійно розраховані техніко-економічні норми (Nw):
Wn=Nw
Другий — без використання техніко-економічних норм. При другому методичному підході планова продуктивність праці визначається на базі фактичної та можливої її зміни на основі критичної оцінки організації праці та наміченого усування негативних факторів.
При другому підході можуть використовуватися досвідно-статистичний, економіко-аналітичний та інші методи.
Так, продуктивність праці в торгівлі визначається обчислювальним шляхом на основі запланованих товарообігу (Тп) та чисельності (Чп) робітників:
Wn=Tп/Чп ІТП=ІТп/ІЧп
Якщо є інформація про трудомісткість продукції та перспективи її зміни, то планову продуктивність праці можна розраховувати за формулами:
Темп зміни W=
Темп зміни трудомісткості \ (100-темп зміни трудомісткості) *100%
Wn=Wo x Iwn
Планування коштів на оплату праці. Для оплати праці в кожному підприємстві створюються спеціальні фонди. Скільки коштів виділити, з яких джерел — підприємства вирішують ці питання самостійно.
Основна частина коштів на оплату праці формується у фонді оплати праці (ФОП) та включається в собівартість продукції, а в торгівлі — у витрати обігу. Менша частина витрат на додаткове заохочення робітників та інші соціальні виплати формується у фонді матеріального заохочення (ФМЗ) та створюється за рахунок відрахувань від чистого прибутку підприємств. Питання про те, які виплати з ФОП, а які за рахунок ФМЗ вирішуються законодавче.
Як можна побачити в змісті плану по праці та заробітній платні (табл. 9), розмір ФОП безпосередньо пов'язана з іншими показниками плану та, таким чином, його планова сума повинна розраховуватися як складова частина комплексного плану по праці та заробітній платні.
Планування фонду оплати праці на підприємстві та розрахунок середньомісячної заробітної платні окремих категорій персоналу можуть здійснюватися до чи після визначення потрібної чисельності робітників, трудомісткості продукції (товарообігу) та інших показників.
Якщо в підприємстві нормальне фінансове положення і немає необхідності обмежувати витрати на оплату праці, тоді планова сума ФОП визначається методом прямої калькуляції витрат, тобто на основі запланованої чисельності та форм оплати праці.
Лкщо ж у підприємстві фінансові проблеми, тоді сума планового ФОП визначається методом зворотної калькуляції — сума можливого ФОП розраховується в першу чергу як частина планованих доходів підприємства.
Плановим розрахункам фонду оплати праці на майбутній період передує аналіз використання коштів на оплату праці в базисному періоді.
Основними задачами аналізу є:
- вивчення складу, структури та динаміки фонду оплати праці;
- виявлення змін показників, що відбулися у звітному періоді та причин, які їх обумовили;
- визначення впливу факторів на фонд оплати праці;
- вивчення напрямків витрачання фонду оплати праці;
- комплексна оцінка ефективності використання фонду оплати праці.
Вихідними передумовами для планування фонду оплати праці є:
- планована чисельність робітників підприємства;
- положення про оплату праці та преміювання робітників підприємства;
- узгодженість з генеральними, галузевими тарифними угодами на планований рік;
1 — матеріали аналізу фонду оплати праці за базисний період;
2 — нормативні документи державних органів із питань праці та заробітної плати.
Методи планування фонду оплати праці: нормативний, економіко-статистичний, економіко-аналітичний, економко-математичне моделювання, програмно-цільовий підхід.
Нормативний метод. Планова сума фонду оплати праці визначається на основі розцінок, тарифів та ін.
Методика розрахунку згідно з видом розцінок, тарифів. У вітчизняній практиці застосовуються наступні їх види:
- розцінки за одиницю продукції, за видами виробів;
- погодинні розцінки за 1 годину роботи;
- тарифні ставки;
- бригадні розцінки за обсяг роботи;
- місячні посадові оклади, ставки, відсоток відрахувань від суми виручки (товарообігу);
- інші варіанти.
У процесі планування коштів на оплату праці робітників підприємства слід мати на увазі, що у фонд оплати праці включається:
- основна заробітна плата;
- додаткова заробітна плата;
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати за законодавством.
Сума витрат на основну заробітну плату може бути визначена декількома методами, розрахунки повинні диференціюватися стосовно до груп робітників з урахуванням форм та систем оплати поаці.
1. На основі штатного розкладу та планованих у ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних розцінок за одиницю продукції, товару;
при погодинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати робітників торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та планований робочий час, скоректована на коефіцієнт невиходу на роботу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, в даному випадку формула буде виглядати:
ОЗПп=Ст х Ч х (1-Кпр) х Д,
де ОЗПп — основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;
Ст — тарифна місячна ставка;
Ч — чисельність робітників згідно штатного розкладу;
Кпр — коефіцієнт невиходу на роботу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю;
Д — тривалість планового періоду в годинах.
При відрядній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати робітників торгівельного підприємства визначається шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, робіт на планований обсяг продукції, робіт, послуг:
ОЗПв=∑Вр х Vпі
де ОЗПВ — основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати; ВР — відрядні розцінки за одиницю продукції, роботи (обсягу товарообігу або обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт або інших операцій); Vпі — плановий обсяг робіт;
і — роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.
2. На основі індексів зміни чисельності та середньої заробітної плати в планованому періоді.
3. За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до обсягу товарообігу:
ФОПпл=Тп х У фопп /100
де ФОППЛ — планова сума фонду оплати праці; Тпл — плановий товарообіг;
у Фопп — прогнозований рівень витрат на оплату праці.
4. Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.
Сума витрат на додаткову оплату праці планується як сума основних її видів:
- виплата премій за поточними результатами господарчої діяльності, виходячи з розроблених розмірів та шкали преміювання та планового розміру основної заробітної плати;
- виплата доплат та надбавок, виходячи з їх розмірів та кількості робітників, яким вони встановлені;
- оплата виконаних разових робіт (експертиза, ремонт у межах поточного періоду), виходячи з переліку робіт, які виконуються позаштатними співробітниками, з урахуванням періодичності та ринкової ціни їх виконання за договором;
- оплата щорічних, додаткових та спеціальних відпусток, виходячи з їх тривалості та планової середньомісячної заробітної плати;
- оплата придбання спецодягу та інших предметів, які залишаються у власному користуванні робітників, виходячи з ціни їх придбання, установлених термінів служби та чисельності відповідних категорій робітників;
- - компенсаційні виплати, виходячи з тривалості простоїв не за виною робітників, відпусток за ініціативою адміністрації та інших випадків, передбачених законодавством, продовж яких зберігається заробітна плата, та чисельності персоналу, якому будуть назначатися компенсаційні виплати вже сформованої середньої заробітної плати відповідним категоріям робітників;
- інші виплати, виходячи з їх розміру за законодавством.
Планову суму додаткової заробітної плати можна розраховувати не тільки за її складовими елементами, але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою.
Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати понад розмірів, встановлених діючим законодавством, складається з наступних елементів:
- преміальні виплати згідно розробленого положення і з урахуванням їх періодичності, масовості оплати та середнього розміру премій;
- одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відповідного розміру з урахуванням середнього розміру та кількості необхідних виплат;
- премії за підсумками роботи за рік, за вислугу років та стаж роботи згідно розробленого положення, виходячи з планового розміру основної та додаткової заробітної плати, планового розміру прибутку та питомої ваги його використання на ці цілі;
- трудові та соціальні пільги робітникам, виходячи з розміру, масовості та періодичності їх надання окремо за кожним видом;
- інші виплати, виходячи х відповідного розміру їх виплати.