Існує декілька типів спільної діяльності в команді:
1. Спільно-взаємодіючий тип – він характеризується обов’язковістю участі кожного члена команди в розв’язанні загальної задачі. Інтенсивність праці приблизно однакова для всіх, особливості діяльності визначаються керівником, ефективність діяльності рівною мірою залежить від всіх членів команди. Для осіб, які схильні працювати в командах такого типу, характерні орієнтація на колективні цілі, групову мораль, повага авторитету лідера.
2. Спільно-індивідуальний тип – він характеризується мінімальною взаємодією між учасниками процесів. Кожен виконавець здійснює свою роботу та представляє результат власного труда. Членів команди об’єднує тільки предмет труда, який кожен з них обробляє особливим чином. Для учасників цього типу діяльності характерні висока ініціативність, орієнтація на результат та індивідуальні досягнення. Такі працівники головними вважають свої власні цілі і схильні самостійно розробляти способи досягнення цілей в умовах внутрішньої конкуренції.
3. Спільно-творчий тип , в якому кожен з членів команди є рівноправним співавтором нового продукту чи послуги. При цьому кожен співробітник намагається підвищити власну професійність за рахунок участі у колективній праці. Учасники цього типу організації діяльності орієнтуються на професійний розвиток, мають схильність до співробітництва з спеціалістами інших областей діяльності. Основною цінністю для них є досягнення нових знань, створення умов для індивідуального розвитку, повага прав кожного члена колективу.
Характеристика того, як приймаються управлінські рішення в організації (команді) називається управлінською формою.
Характеристика способу реалізації управлінських рішень називається важелем управління.

Існують такі управлінські форми:
1. Колективістська - передбачає одноособове прийняття рішень лідером колективу, а співробітники є слухняними виконавцями. Для такої форми характерним є сімейний тип взаємовідносин. Головним важелем управління при цьому є авторитет керівника. Якщо дії керівника відповідають традиціям колективу, його нормам, то він сприймається як ефективний кервник.
2. Ринкова управлінська форма – передбачає прийняття рішень у відповідності до вимог ринку. Основним важелем впливу на персонал є гроші. Керівник буде сприйматися як сильний, ефективний, якщо він може забезпечити співробітникам відповідну винагороду, більш вигідні фінансові умови, ніж інший керівник. Ця управлінська форма відповідає підприємницькій організаційній культурі.
3. Демократична управлінська форма пов’язана з використанням закону, як головного важеля управління. В таких командах можуть працювати професіонали, орієнтовані на досягнення результатів ( на отримання нових знань) та професійний розвиток.
4. Діалогова управлінська форма характеризується розподіленням управлінських функцій, які можуть бути ефективно виконанні тільки за умов активної участі всіх суб’єктів управління Головним важелем управління є унікальні знання членів колективу.

Табл.1. Зв’язок організаційних культур, управлінських форм і типів спільної діяльності
Тип спільної діяльності Управлінська форма Важіль управління
Спільно-взаємодіючий
Спільно-індивідуальний
Спільно-творчий Колективістська
Ринкова
Демократична, Діалогова Авторитет
Гроші
Закон, знання

Інтегральною характеристикою команди є її організаційна культура.
Організаційна культура включає:
• розуміння свого місяця в команді;
• цінності та норми поведінки;
• комунікаційну систему та культуру спілкування;
• критерії та правила повноважень та відповідальності, статусу та влади;
• правила неформальних відносин;
• існуючи в команді звички та традиції;
• трудова та ділова етика.

Приклад зовнішніх ознак організаційної культури команди
• Всі співробітники дотримуються в одязі “офісного стилю”. На п’ятницю не призначаються ніякі переговори, тому що традиційно в цей день всі одягаються “вільно”.
• У всіх однакові, дороги ручки однієї фірми;
• Впроваджується принцип: “Працюєш на здоровий образ життя – не пали”.
• День створення компанії – свято у колективі.
• Якщо співробітники затримуються на роботі – за рахунок фірми їх пригощають обідами.
• За кожен відпрацьований рік сплачується визначена премія.
• Всі звертаються на “ти”- це настанова.
• Ніякого запису до президента – його двері завжди відкриті.

3.Управління персоналом команди

Сучасна концепція управління персоналом проекту полягає у підвищенні ролі особистості працівника, у необхідності врахування його мотиваційних установок, вмінні спрямовувати їх на вирішення завдань управління проектом. Головними задачами системи управління командою проекту , у сучасних умовах є:
• визначення загальної стратегії формування команди проекту;
• планування набору персоналу;
• відбір та оцінка персоналу;
• підвищення кваліфікації та перепідготовка персоналу команди проекту;
• управління кар’єрою;
• ефективна організація робіт, забезпечення умов праці та соціальних умов;
• управління заробітною платою та витратами на персонал.

Слід відмітити, що інвестори вважають ефективне управління командою проекту, головним фактором успіху реалізації проекту.
Основна мета управління персоналом проекту полягає у забезпеченні досягнення ефективної реалізації проекту.

Однією з важливих функцій управління персоналом проекту є підбір та оцінка персоналу.

Мал. 3. Джерела залучення персоналу проекту



Методи оцінки персоналу поділяються на:
• прогностичний;
• практичний;
• імітаційний.
Прогностичний метод заснований на використанні анкетних даних, характеристик, рекомендацій, врахуванні думки членів колективу, вищіх менеджерів.
Практичний метод передбачає перевірку працівника на конкретному робочому місці, що дозволяє оцінити результати його діяльності. Для реалізації цього методу використовуються пробні переміщення працівників.
Імітаційний метод – це експертна оцінка ділових та особистісних якостей на основі розв’язання імітаційної задачі.
Можна виділити два підходи до сприйняття персоналу проекту з боку замовника або інвестора:
• персонал як витрати;
• персонал як ресурс.

Табл. Характерні риси основних підходів до сприйняття персоналу.

Персонал як витрати	Персонал як ресурс
Заробітна плата нижче середнього рівня Премії мінімальні і формальні Практично відсутні додаткові соціальні пільги Дії принцип “незамінних не існує” Навчання не проводиться Набір “готових спеціалістів”	Заробітна плата вище середнього рівня Наявність різних стимулюючих премій Розвинута система соціальних пільг Безперервне підвищення кваліфікації Набір “талановитих”

Під час організації діяльності персоналу команди необхідно враховувати наступну специфіку людських ресурсів:
1. в управлінні людьми пріоритет надається психологічним факторам, мотивації та стимулюванню діяльності;
2. реакція людей на управлінські рішення емоційна;
3. людські ресурси здатні до постійного розвитку;
4. процес взаємодії між організацією та людським ресурсом є двостороннім;
5. людська діяльність потребує мотивації, цілеспрямованості та самореалізації;
6. ефективність використання людських ресурсів при неправильній організації знижується швидше ніж ефективність інших ресурсів;
7. вкладення в людський ресурс дають набагато більший ефект ніж вкладення в інші види ресурсів.

Система управління командою не буде працювати ефективно, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації. Позитивним підходом до мотивації проектної команди є наступне:
1. Встановлення набору індивідуальних факторів мотивації.
2. Позитивний клімат в команді.
3. Можливість реалізації творчого потенціалу.
4. Чітке визначення цілей в роботі.
5. Винагорода за внесок в спільний результат.
6. Однакові можливості розвитку кар’єри.